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Steuerberatungsgesellschaft mbH

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Mit 1.1.2013 tritt die im 2. Stabilitätsgesetz neu geschaffene Auflösungsabgabe in Kraft. Dabei soll zum Ende eines jeden arbeitslosenversicherungspflichtigen Dienstverhältnisses oder arbeitslosenversicherungspflichtigen freien Dienstverhältnisses der Arbeitgeber eine Abgabe in Höhe von € 110,00 (ab 2013 wird der Betrag auf € 113,00 aufgewertet!) entrichten. In den nachfolgenden Ausführungen werden wir Sie über folgende Fragen informieren:

  1. Gibt es Ausnahmen von der Auflösungsabgabe?
  2. Wann liegt befristetes Dienstverhältnis vor?
  3. Was ist bei befristeten Dienstverhältnissen zu beachten?
  4. Wer hebt die Auflösungsabgabe ein und überprüft sie?
  5. Was können wir zur Vermeidung der Auflösungsabgabe empfehlen?

Um zusätzliche finanzielle Mittel für die Wiedereingliederung von Arbeitslosen bereitstellen zu können, hat der Gesetzgeber die Einführung einer „Auflösungsabgabe“ beschlossen. Diese Abgabe haben Dienstgeber grundsätzlich dann zu entrichten, wenn ein arbeitslosenversicherungspflichtiges (freies) Dienstverhältnis beendet wird.

1. Gibt es Ausnahmen von der Auflösungsabgabe?

Allgemeine Ausnahmen:

  • Geringfügige Beschäftigungsverhältnisse (kein arbeitslosenversicherungspflichtiges Dienstverhältnis)
  • Bei Kündigung durch den Dienstnehmer
  • Bei Auflösung des Dienstverhältnisses während des Probemonats
  • Vorzeitiger Austritt des Dienstnehmers ohne wichtigen Grund
  • Vorzeitiger Austritt des Dienstnehmers aus gesundheitlichen Gründen
  • Anspruch auf eine Invaliditäts- oder Berufsunfähigkeitspension des Dienstnehmers
  • Vollendung des Regelpensionsalters und Erfüllung der Anspruchsvoraussetzungen
  • Einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses für die Inanspruchnahme eines Sonderruhegeldes
  • Gerechtfertigte Entlassung des Dienstnehmers
  • Auflösung eines Lehrverhältnisses
  • Beendigung eines verpflichtend vorgeschriebenen Ferial- oder Berufspraktikums
  • Auflösung des Dienstverhältnisses nach der Insolvenzordnung
  • Auflösung und Begründung eines Dienstverhältnisses innerhalb eines Konzerns
  • Beendigung des Dienstverhältnisses durch Tod des Dienstnehmers

Hinweis zum vorzeitigen Austritt des Dienstnehmers aus gesundheitlichen Gründen:
Bewahren Sie vorhandene Kopien ärztlicher Beurteilungen, die zum vorzeitigen Austritt geführt haben, auf.

Besondere Ausnahmen:

Nicht-arbeitslosenversicherungspflichtiges Dienstverhältnis

Die Auflösungsabgabe gilt ausschließlich für arbeitslosenversicherungspflichtige Dienstverhältnisse. Damit fällt für geringfügig Beschäftigte und/oder Personen, die altersbedingt*) von der Arbeitslosenversicherung ausgenommen sind, die Auflösungsabgabe nicht an.

*) Auch hier gibt es durch das 2. Stabilitätsgesetz neue Bestimmungen (z.B. Entfall – wenn die Anspruchsvoraussetzungen für die Alterspension erfüllt werden), die bei der Lohnverrechnung zu berücksichtigen sind.

Befristete Dienstverhältnisse auf längstens sechs Monate

Von der Auflösungsabgabe sind ausdrücklich befristete Dienstverhältnisse auf längstens sechs Monate ausgenommen.

2. Wann liegt ein befristetes Dienstverhältnis vor?

Wie die Befristung eines Dienstverhältnisses zu erfolgen hat, ist mitunter den Bestimmungen des Kollektivvertrages zu entnehmen. Für den Bereich der Gastronomie und Hotellerie ist eine Befristung nur dann zulässig, wenn der Tag des Beginns und der Tag der Beendigung des Dienstverhältnisses kalendermäßig festgelegt ist! Ein Dienstverhältnis, das „auf die Dauer der ortsüblichen Saison“ begründet wurde, ist laut Rechtsprechung des OGH unzulässig (anders verhält es sich beispielsweise im Kollektivvertrag für Skilehrer, dort ist eine Befristung auf die ortsübliche Dauer der Saison zulässig). Eine unzulässige Befristung des Dienstverhältnisses führt dazu, dass das Dienstverhältnis von Anfang an als unbefristet gilt!

3. Was ist bei befristeten Dienstverhältnissen zu beachten?

Wird ein Dienstverhältnis auf bestimmte Zeit abgeschlossen, so kommt ein sogenanntes „befristetes Dienstverhältnis“ zustande. Da das befristete Dienstverhältnis durch Zeitablauf endet, bedarf es keiner Kündigung. Durch die Befristung sind grundsätzlich beide Vertragspartner (DG und DN) für diese Dauer gebunden; eine Kündigung ist grundsätzlich nicht möglich. Die Judikatur schließt allerdings eine Vereinbarung über die Kündigungsmöglichkeit eines befristeten Dienstverhältnisses unter bestimmten Voraussetzungen nicht aus. Es darf hier allerdings kein Missverhältnis zwischen der Gesamtdauer des befristeten Dienstverhältnisses und der Kündigungsmöglichkeit bestehen. Im Bereich der Hotellerie ist hierbei besonders zu beachten, dass die bisherige Rechtsprechung davon ausgeht, dass eine Befristung nur für Dienstverträge zulässig ist, die länger als sechs Monate dauern! Damit wäre jedoch die Auflösungsabgabe wiederum fällig.

Auch die im Kollektivvertrag vorgesehene Sonderregel, wonach ein ursprünglich befristetes Dienstverhältnis während eines Zeitraums von 28 Tagen unbefristet fortgesetzt werden kann und dabei eine verkürzte Kündigungsfrist von drei Tagen zur Anwendung kommt, löst eine Auflösungsabgabe aus, da es sich nunmehr um ein unbefristetes Dienstverhältnis handelt!

Kettenverträge: Werden befristete Dienstverhältnisse wiederholt aneinander gereiht, so wird von der Judikatur von einem sittenwidrigen Kettenvertrag ausgegangen. Das bedeutet, dass die Befristungen rechtsunwirksam sind und von einem unbefristeten Dienstverhältnis auszugehen ist.

Es gibt keine allgemeine Norm, wie oft befristete Dienstverhältnisse aneinander gereiht werden dürfen, ohne dass ein Kettenvertrag vorliegt. Grundsätzlich besteht die Gefahr bereits bei der zweiten Befristung, wenn für dessen Abschluss keine sachlichen Rechtfertigungsgründe vorliegen. Solche sachlichen Rechtfertigungs-gründe können Saisonverträge mit Unterbrechungen oder persönliche Gründe, wie auf ausdrücklichen Wunsch des Dienstnehmers, sein. Liegen solche Gründe vor, wird auch ein wiederholter Abschluss von befristeten Dienstverhältnissen zulässig sein. Bei wiederholter Befristung – innerhalb einer Saison – ist daher zur besonderen Vorsicht und Vereinbarungen (siehe die nachstehenden Empfehlungen) geraten.

Übergang eines befristeten Dienstverhältnis in ein unbefristetes Dienstverhältnis: Wird ein befristetes Dienstverhältnis nach Zeitablauf fortgesetzt, geht es in ein unbefristetes Dienstverhältnis über.

Bsp.: Befristung vom 15.12.2012 – 31.3.2013. Aufgrund der großen Nachfrage wird das Dienstverhältnis für weitere 2 Tage fortgesetzt. Damit geht das befristete Dienstverhältnis in ein unbefristetes Dienstverhältnis über. Es ist erstens die Kündigungsfrist laut Kollektivvertrag einzuhalten und zweitens fällt die Auflösungsabgabe an.

Übergang eines vollversicherten Dienstverhältnisses ohne arbeitsrechtliche Beendigung in eine geringfügige Beschäftigung: Geringfügig Beschäftigte sind grundsätzlich von der Auflösungsabgabe ausgenommen. Geht allerdings ein vollversichertes Dienstverhältnis ohne Beendigung in ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis über, fällt bei Beendigung des geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses die Auflösungsabgabe an.

Bsp.: Beschäftigt (35-Wochenstunden) vom 15.12.2012 – 31.3.2013; ab 1.4.2013 Umwandlung in eine geringfügige Beschäftigung; die geringfügige Beschäftigung endet am 30.4.2013. Es fällt trotz eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses die Auflösungsabgabe an, sofern insgesamt kein befristetes Dienstverhältnis abgeschlossen wurde.

4. Wer hebt die Auflösungsabgabe ein und überprüft sie?

Die Einhebung der Abgabe und die Prüfung der korrekten Einhaltung der Abgabepflicht obliegen dem zuständigen Krankenversicherungsträger (Gebietskrankenkasse) nach dem für die Prüfung und die Abfuhr der Dienstgeberbeiträge zur Krankenversicherung geltenden Verfahren. Die Gebietskrankenkasse überprüft somit die korrekte Einhaltung – und damit das Vorliegen der Ausnahmeregelung gemäß § 2b Abs. 2 AMPFG – im Rahmen der GPLA-Prüfungen!

  • Bewahren Sie die Nachweise (schriftlicher Dienstvertrag, Dienstzettel, Vereinbarung bei mehreren Befristungen eines Dienstnehmers innerhalb einer Saison) in Bezug auf die abgeschlossenen Beschäftigungsverhältnisse, die zur Vermeidung der Auflösungsabgabe führen, auf!
  • Achten Sie darauf, dass der korrekte Abmeldegrund beim Abmeldeformular (= „Zeitablauf“) angeführt wird!

Ohne entsprechender Nachweiserbringung im Zuge einer GPLA-Prüfung kann es zur Nachforderung der Auflösungsabgabe kommen. Wesentlich ist auch, dass die Meldungen (An- und Abmeldungen) an die GKK mit der vereinbarten Dauer der Befristung übereinstimmen. Anderenfalls könnte die GKK von einem Übergang eines befristeten Dienstverhältnisses in ein unbefristetes Dienstverhältnis ausgehen.

Meldung / Abrechnung

Auf der Abmeldung ist anzugeben, ob eine Auflösungsabgabe anfällt oder nicht. Sie ist im Monat der Auflösung des Dienstverhältnisses fällig und gemeinsam mit den Sozialversicherungsbeiträgen abzurechnen.

Neue Verrechnungsgruppe für die Auflösungsabgabe: N80

5. Was können wir zur Vermeidung der Auflösungsabgabe empfehlen?

  • Schließen Sie einen schriftlichen Arbeitsvertrag ab und führen Sie darin die Befristung (Festlegung des Beginns und des Endes) an.
  • Beenden Sie mit dem vereinbarten Zeitablauf tatsächlich das Dienstverhältnis. Wird das Arbeitsverhältnis über die vereinbarte Befristung hinaus fortgesetzt, geht es in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis über; die Ausnahmeregelung für die Auflösungsabgabe wird damit außer Kraft gesetzt.
  • Vereinbaren Sie im schriftlichen Dienstvertrag die gegenseitige Kündigungsmöglichkeit. Anderenfalls ist eine Beendigung vor dem vereinbarten Zeitablauf nicht zulässig.
  • Bei einer neuerlichen (ab der zweiten) Befristung innerhalb einer Saison sollte dies auf ausdrücklichen Wunsch des Dienstnehmers erfolgen. Aus Beweisgründen sollte dieser Wunsch schriftlich vom Dienstnehmer vorliegen.
  • Falls Sie keinen schriftlichen Arbeitsvertrag mit ihrem Dienstnehmer abschließen, sind Sie gemäß § 2 AVRAG verpflichtet, schriftliche Aufzeichnungen (= Dienstzettel) des Inhalts des Arbeitsvertrages (der dann mündlich oder durch schlüssige Handlung abgeschlossen wurde) zu verfassen. Halten Sie im Dienstzettel die Befristung des Dienstverhältnisses unbedingt fest!
  • Schließen Sie auf keinen Fall ein unbefristetes Dienstverhältnis ab. In diesem Fall fällt unabhängig von der Dauer des Dienstverhältnisses bei Beendigung die Auflösungsabgabe an. Berücksichtigen Sie dabei, dass Sie in jedem Fall ein unbefristetes Dienstverhältnis abschließen, wenn Sie nicht ausdrücklich eine Befristung nach den Bestimmungen des Kollektivvertrages mit dem Dienstnehmer vereinbaren.

Wir möchten uns an dieser Stelle herzlich bei Christian Abenthung (Tiroler Skilehrerverband) für die Zurverfügungstellung der Informationen und Unterlagen bedanken!

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