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Arbeiten bei Hitze: Was Arbeitgeber wissen müssen

Alljährlich im Sommer stellen sich viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Frage, welche Temperaturen am Arbeitsplatz noch erträglich sind oder ob es beispielsweise Anspruch auf hitzefrei bei Überschreiten gewisser Temperaturen gibt. Außerdem gewähren manche Arbeitgeber ihren Mitarbeitern häufig freiwillige Zuwendungen wie etwa Gratis-Eis, dabei sind aber sowohl arbeits- als auch abgabenrechtlich einige Punkte zu beachten. Viele in der Praxis während Hitzewellen auftauchende Fragen werden im folgenden Newsletter thematisiert - denn die nächste Hitzewelle folgt bestimmt! Lesen Sie mehr…

Lufttemperaturen in Arbeitsräumen

Wie warm es in Arbeitsräumen mindestens sein muss bzw. höchstens sein darf, ist in der Arbeitsstättenverordnung geregelt. Die Lufttemperaturen in Arbeitsräumen müssen gemäß der Verordnung betragen:

  • bei geringer körperlicher Belastung (zB Tätigkeit im Sitzen, Büroarbeiten) zwischen 19°C und 25°C,
  • bei normaler körperlicher Belastung (zB Tätigkeit im Stehen) zwischen 18°C und 24°C,
  • bei hoher körperlicher Belastung (zB Tätigkeit mit Bohrhammer) mindestens 12°C.

Hinweis: Für die Raumtemperatur in Aufenthalts- und Bereitschaftsräumen, Umkleideräumen, Waschräumen mit/ohne Duschen und Sanitätsräumen gibt es ebenso Regelungen betreffend Mindesttemperaturen (meist 21°C), nicht aber Höchsttemperaturen.

Im Hinblick darauf, dass es die Art der Nutzung des Raumes unter Umständen nicht möglich macht, die oben angeführten Werte im gesamten Arbeitsraum einzuhalten (künstliche Wärmequellen, zB Maschinen), sieht die Arbeitsstättenverordnung vor, dass zumindest im Bereich der ortsgebundenen Arbeitsplätze entsprechende Werte herrschen müssen oder - wenn auch dies nicht möglich ist - andere technische oder organisatorische Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer vor unzuträglichen raumklimatischen Einwirkungen getroffen werden müssen (wie zB Abschirmen von Zugluftquellen oder wärmestrahlender Flächen, Kühlen, Einblasen trockener oder feuchter Luft, Verminderung der Einwirkungsdauer).

Zu beachten ist weiters, dass bei Vorhandensein einer Klima- oder Lüftungsanlage die Lufttemperatur 25°C möglichst nicht überschreitet.

Gibt es keine Klima- oder Lüftungsanlage, müssen sonstige Maßnahmen ausgeschöpft werden, um nach Möglichkeit eine Temperaturabsenkung zu erreichen. Dazu zählen etwa:

  • die Abschattung durch Außenjalousien,
  • das Bereitstellen von Ventilatoren (wobei störende Zugluft möglichst zu vermeiden ist),
  • Lüften am Morgen und Abend, usw.

ACHTUNG: Ein "Recht auf Klimaanlage" gibt es NICHT. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine Klimaanlage zu installieren!

Im Fall der Verwendung einer Klimaanlage muss übrigens die relative Luftfeuchtigkeit zwischen 40 % und 70 % liegen, sofern dem nicht produktionstechnische Gründe entgegenstehen.

 

Arbeiten im Freien

Bei Arbeiten unter direkter Sonneneinstrahlung und hohen Temperaturen nehmen die Leistungsfähigkeit und Konzentration ab, wodurch eine erhöhte Unfallgefahr auftreten kann. Außerdem besteht eine Gefahr für die Gesundheit, angefangen vom Hitzekollaps über einen Sonnenstich bis hin zum Risiko einer Hautkrebserkrankung.

Auch wenn für Arbeiten im Freien keine Temperaturgrenzen durch Gesetz oder Verordnung festgelegt sind (Ausnahme: Bauarbeiten, siehe dazu nachfolgenden Punkt), hat der Arbeitgeber schon allein aufgrund seiner Fürsorgepflicht gewisse Maßnahmen zu treffen. Dazu zählen:

  • organisatorische Maßnahmen (Arbeitsbeginn vorverlegen, Mittagshitze meiden, zusätzliche Arbeitspausen),
  • Bereitstellung von Trinkwasser und/oder alkoholfreier Getränke,
  • Beschattung der Arbeitsplätze falls möglich,
  • Unterweisung über eventuelle Gesundheitsgefahren,
  • Unterweisung in Erste Hilfe Leistung speziell bei Hitzekollaps, Hitzschlag, Sonnenstich.

 

Zu den persönlichen Schutzmaßnahmen zählen außerdem:

  • Sonnenschutzbrillen, eventuell mit Seitenschutz,
  • Kopfbedeckung (Achtung: Durchlüftung muss gewährleistet sein, sonst erhöhte Gefahr eines Hitzschlags!), falls kein Schutzhelm erforderlich ist,
  • luftdurchlässige, UV-sichere Kleidung,
  • geeignete Sonnenschutzmittel,
  • Schutzhandschuhe beim Angreifen erhitzter Oberflächen, zB von Metallen, sofern sie nicht hinderlich sind.

 

Sonderregelung für Bauarbeiter

Eine gesetzliche Sonderregelung ist im Bauarbeiter-Schlechtwetterentschädigungsgesetz enthalten. Darin werden die Ansprüche der vom Gesetz erfassten Bauarbeiter (zB in Hoch- und Tiefbaubetrieben, Erdbaubetrieben, usw.) geregelt, deren Arbeitsleistung wegen Schlechtwetters ausfällt. Seit 1. 1. 2013 gilt neben Regen, Schnee und Frost auch Hitze als Schlechtwetter.

Die Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungskasse muss die Kriterien festlegen, die das Vorliegen von Schlechtwetter, dh auch von Hitze, näher bestimmen (Schlechtwetterkriterien). Die Schlechtwetterkriterien sind auf der Website der BUAK abrufbar: https://www.buak.at/cms/BUAK/BUAK_2.1.4.3/fuer-arbeitgeberinnen/leistungen/schlechtwetter/kriterien?d=Touch

Zunächst wurde Hitze mit dem Überschreiten der Temperatur von 35 °C definiert. Nunmehr gilt seit 1. Mai 2019 als Hitze bereits das Überschreiten einer Temperatur von 32,5 °C. Dieser Änderung haben die Kollektivvertragsparteien im Zuge der letzten Kollektivvertragsverhandlungen betreffend Bauindustrie und Baugewerbe im Frühjahr 2019 zugestimmt.

Das bedeutet nun, dass ab 32,5 Grad Hitze der Betrieb nach Anhörung des Betriebsrates entscheidet, ob die Arbeit einzustellen ist. Die Arbeitnehmer sind jedenfalls dazu verpflichtet, eine andere angebotene, zumutbare Arbeit im Betrieb zu verrichten (zB im Kellerausbau, in Tiefgaragen). Die Entscheidung darüber, ob nun bei Hitze gearbeitet wird, obliegt dem Arbeitgeber.

Ein hitzebedingter Schlechtwettertag liegt dann vor, wenn drei Stunden mit mehr als 32,5 Grad aufeinander folgen. Die BUAK weist auf ihrer Webseite darauf hin, dass grundsätzlich zwar die Verpflichtung besteht, eine Wartezeit von 3 Stunden auf der Baustelle einzuhalten (um abzuwarten, ob sich die Witterungsbedingungen ändern), dies aber bei Hitze nicht zielführend ist, da die Temperatur bis ca. 21 Uhr eher ansteigt bzw. gleich bleibt, als absinkt.

Für die durch diese Hitze entfallenden Arbeitsstunden gebührt den Arbeitern idR Anspruch auf 60 % des Lohns (sogenannte Schlechtwetterentschädigung).

Damit dieser Lohnaufwand für den Arbeitgeber einigermaßen kostenneutral bleibt, müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Schlechtwetterentschädigungsbeitrag iHv jeweils 0,7 % (somit insgesamt 1,4 %) der Sozialversicherungsbeitragsgrundlage an die Gebietskrankenkasse abführen. Dafür erhält der Arbeitgeber seinen Lohnaufwand für Schlechtwettertage grundsätzlich von der BUAK rückerstattet.

 

Lockerung der Kleidungsvorschriften?

Arbeitnehmern kommt auch im dienstlichen Bereich das Recht auf Privatsphäre zu, welches ihnen grundsätzlich gestattet, ihre Kleidung selbst wählen zu können. Dennoch kann der Arbeitgeber im Rahmen des Weisungsrechts dem Arbeitnehmer Einschränkungen auferlegen. Das Weisungsrecht erfasst auch arbeitsvertragliche Nebenpflichten, wodurch unter Umständen auch gewisse Bereiche des Privatlebens der Arbeitnehmer erfasst werden. Weisungen können daher auch die Bekleidung des Arbeitnehmers betreffen.

Zulässige Einschränkungen dieser Privatsphäre können sich insbesondere ergeben aus

  • Kundenvorstellungen vom Erscheinungsbild eines Arbeitnehmers mit einem bestimmten Aufgabenbereich bzw. in einer bestimmten Branche (seriöses Erscheinungsbild zB in Bank oder Anwaltskanzlei),
  • arbeitnehmerschutzrechtlichen Erfordernissen (Sicherheitsgründe, Gesundheitsschutz, Hygiene),
  • sonstigen berechtigten Interessen des Unternehmens (zB Tragen einer Uniform in einem Betrieb der Systemgastronomie).

 

Zu legere Kleidung bzw. den Bekleidungsvorschriften widersprechende Kleidung könnte daher aus den eben genannten Gründen vom Arbeitgeber - trotz Hitze - untersagt werden. Lockerungen bei Kleidungsvorschriften, wie zB die Erlaubnis zum Tragen kurzer Hosen oder zum Ablegen der Krawatte, sind gesetzlich jedenfalls nicht vorgeschrieben und kann sie der Arbeitnehmer einseitig nicht durchsetzen.

Die beharrliche Weigerung, einer individuellen Weisung des Arbeitgebers hinsichtlich der Einhaltung eines vorgeschriebenen Bekleidungsstils im Betrieb nachzukommen, stellt (auch bei Duldung der bisherigen Bekleidung des Arbeitnehmers) einen Entlassungsgrund dar.

 

Anspruch auf „hitzefrei“?

Auch wenn die Arbeitsqualität, die Fehlerhäufigkeit und das Unfallrisiko bei Hitze nachweislich zunehmen: Einen Rechtsanspruch auf „hitzefrei“ gibt es nicht! Arbeitnehmer sind auch bei extrem hohen Temperaturen nicht berechtigt, die Arbeit niederzulegen. Wenn der Arbeitgeber auf freiwilliger Basis seinen Arbeitnehmern unter Fortzahlung des Entgelts „hitzefrei gibt“ (stundenweise oder tageweise), stellt sich die Frage nach der arbeitsrechtlichen Bewertung der ausfallenden Arbeitszeiten:

Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmern anbietet an bestimmten heißen Tagen zu Hause zu bleiben (oder früher nach Hause zu gehen), liegt eine Zeitausgleichsvereinbarung oder eine Urlaubsvereinbarung vor, wenn der jeweilige Arbeitnehmer (ausdrücklich oder konkludent) damit einverstanden ist.

ACHTUNG beim Urlaub: Ein stundenweiser Urlaubskonsum ist nach dem Urlaubsgesetz grundsätzlich nicht vorgesehen (außer bei fallweise Beschäftigten). Eine Urlaubsvereinbarung muss daher im Regelfall einen ganzen Tag umfassen, um als Urlaub gewertet werden zu können. Bei nur stundenweiser Abwesenheit wird es sich idR um Zeitausgleich handeln.

Möchte ein Arbeitnehmer trotz Hitze arbeiten und bringt das auch klar zum Ausdruck bzw. stimmt er weder dem Verbrauch von Urlaub noch von Zeitausgleich zu, so ist von einer bezahlten Dienstfreistellung auszugehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber trotzdem nach Hause geschickt wird. Verzichtet der Arbeitgeber nämlich für bestimmte Zeiträume auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, obwohl dieser leistungsbereit ist, hat der Arbeitnehmer trotz der unterbliebenen Arbeitsleistung Anspruch auf das ungekürzte Entgelt.

 

Die Gewährung von „Sommer-Goodies“

Manche Arbeitgeber bieten ihren Arbeitnehmern im Sommer freiwillige Zuwendungen an, wie etwa Gratis-Eis oder Kaltgetränke. Dies wirft sowohl arbeits- als auch abgabenrechtliche Fragen auf:

Arbeitsrechtliche Fragestellung

Fraglich ist, ob der Arbeitnehmer einen Anspruch auf freiwillige Zuwendungen aufgrund betrieblicher Übung erwerben kann und daher in Zukunft einen Rechtsanspruch auf gewisse „Goodies“ hat.

Bei nur ganz lose mit den Arbeitsleistungen zusammenhängenden Begünstigungen (sogenannte verpflichtungsferne oder entgeltferne Leistungen), die erkennbar vorrangig andere Ziele verfolgen, verneint der Oberste Gerichtshof im Zweifel eine konkludente Bindung des Arbeitgebers, da dann, wenn die Leistungserbringung sehr stark von sozialen Kriterien abhängig gemacht wird, die Schenkungsabsicht (und damit die Unverbindlichkeit) in den Vordergrund tritt.

Angesichts der „Entgeltferne“ von freiwilligen Leistungen wie etwa Gratis-Eis ist ein gewohnheitsrechtlicher Anspruch auf derartige Goodies wohl kaum denkbar.

Abgabenrechtliche Behandlung von freiwilligen Zuwendungen

Gratisgetränke

Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmern Wasser und sonstige kalte Getränke zur Verfügung, so besteht Abgabenfreiheit. Getränke, die der Arbeitgeber zum Verbrauch im Betrieb unentgeltlich oder verbilligt abgibt, sind sowohl sozialversicherungsbeitragsfrei als auch steuerfrei. Dabei ist es gleichgültig, um welche Art von Getränken es sich handelt.

Wird im Betrieb ein Getränkeautomat zur freien Entnahme von Getränken für die Mitarbeiter aufgestellt, dann liegt grundsätzlich kein abgabepflichtiger Vorteil aus dem Dienstverhältnis vor.

Voraussetzung für die Abgabenfreiheit ist, dass die Getränke im Betrieb verbraucht werden und nicht mit nach Hause genommen werden.

Gratis-Eis

Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmern zur Abkühlung Speiseeis zur Verfügung, besteht ebenfalls Abgabenfreiheit. Dies resultiert aus den Bestimmungen, wonach freie oder verbilligte Mahlzeiten, die der Arbeitgeber an seine (nicht in seinen Haushalt aufgenommenen) Arbeitnehmer zur Verköstigung am Arbeitsplatz freiwillig gewährt, sowohl steuerfrei als auch sozialversicherungsbeitragsfrei sind.

 

Hitzezulage für die heiße Sommerphase

Zahlt der Arbeitgeber den Arbeitnehmern in besonders heißen Phasen freiwillig eine Hitzezulage aus, so stellt sich auch hier die Frage nach der abgabenrechtlichen Behandlung.

Hitzezulagen können zwar dem Grunde nach steuerfreie Schmutz-/Erschwernis-/Gefahren-Zulagen sein, die Steuerfreiheit einer Erschwerniszulage setzt aber unter anderem voraus, dass Arbeiten überwiegend unter Umständen erfolgen, die im Vergleich zu den allgemein üblichen Arbeitsbedingungen eine außerordentliche Erschwernis darstellen. Eine Gefahrenzulage ist zB nur dann steuerbegünstigt, wenn sie eine typische Berufsgefahr abgilt, wobei Witterungsverhältnisse keine typische Berufsgefahr bedeuten.

Wetterbedingte Erschwernisse durch die Sommerhitze sind eine allgemeine, in der Regel jeden Arbeitnehmer treffende Erscheinung und nicht zwangsläufig mit bestimmten beruflichen Tätigkeiten verbunden.

Gewährt der Arbeitgeber nun etwa mit der Juli-Abrechnung den Arbeitnehmern eine einmalige Hitzezulage, so ist diese mangels Erfüllung der gesetzlichen Voraussetzungen für eine Steuerbegünstigung lohnsteuerlich als sonstiger Bezug und in der Sozialversicherung als laufender Bezug zu behandeln (bei Einmaligkeit der Zahlung fehlt der für eine Sonderzahlung im Sinne der Sozialversicherung erforderliche wiederkehrende Charakter). Außerdem besteht Lohnnebenkostenpflicht.

 

Fazit

Arbeitgeber müssen an besonderen Hitzetagen einige Vorgaben aus arbeitnehmerschutzrechtlicher Sicht beachten, insbesondere was das Raumklima und die Raumtemperatur am Arbeitsplatz anbelangt. Auch und gerade bei Arbeiten im Freien sind konkrete Abhilfe- und Schutzmaßnahmen erforderlich. Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmern an heißen Tagen „Gutes tun“, so kann er den Arbeitnehmern mit gewissen Goodies, die zum Teil auch abgabenbefreit sind, den Arbeitsalltag erleichtern.

 

Obige Ausführungen stellen allgemeine Informationen zum Thema des jeweiligen Newsletters dar (Ausführungen ohne Gewähr) und können deshalb ein persönliches Beratungsgespräch keinesfalls ersetzen. Zögern Sie deswegen nicht uns bei Fragen oder Unklarheiten zu kontaktieren! Ihr Team der Steuerberatung Illmer und Partner – Die kompetente Beratung in Landeck.

Stand: 12.07.2019

Artikel der Ausgabe Sommer 2019